1、通過招聘高薪雇傭的方式讓高端技術(shù)人次為公司服務(wù)

   企業(yè)要付出高昂的財(cái)務(wù)成本和時(shí)間成本，當(dāng)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)問題解決，高端人才經(jīng)常無用武之地，被束之高閣。規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以吸引人才。而且中小企業(yè)的穩(wěn)定性差這一特性，對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

2、行業(yè)分布廣，地域性強(qiáng)，需求多樣化

   中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性，往往活動(dòng)范圍不廣，地域性強(qiáng)，人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。而且有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。

3、缺乏良好的企業(yè)文化

   大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工沒有共同的價(jià)值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，離職率高，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。