獵頭朋友都遇到過這種情況：候選人目前手頭有多個offer，一直不斷糾結(jié)選哪個？甚至反過來直接問獵頭要怎么選。而這就是真正考驗獵頭專業(yè)度的時候。

如果一個獵頭傻乎乎地直接說：那肯定是我推薦給你的這個機會更好啊。這個時候就在不知不覺中拉遠了自己和候選人的距離，因為作為直接的利益相關者，這個時候急切的推薦只會降低自己的信任分。我們必須要這么想，但是不能這樣直接說。

首先，從獵頭本身來說，要相信自己的職位更好，這是一切的出發(fā)點。在這個前提下，不斷的去挖掘該公司和該職位的優(yōu)勢，亮點以及后期的職業(yè)晉升通道。并且匹配候選人之前看機會的原因，去進一步提煉出這個職位核心的吸引點，為我們的后續(xù)動作提供彈藥支持。

其次是獲取信息。候選人手上具體還有哪幾個offer？分別是什么職位，具體工作內(nèi)容是什么，給到的薪資如何。然后再由這個點延伸去判斷候選人哪個職位更合適。更重要的是，要在和候選人的溝通中判斷出他的選擇傾向。

候選人對一個機會是否上心、在意、渴望成功獲取，或多或少會表現(xiàn)在溝通的細節(jié)中。比如他在之前的溝通中是否積極地與顧問進行聯(lián)系，是否會配合甚至主動詢問新的進展，以及是否主動分析自己的動態(tài)等等。

態(tài)度的不同還會體現(xiàn)在行為上。如果候選人在行為上的配合度不積極，例如回復消息很慢或者不回復，往往都會有一些潛在的問題，這些都是需要獵頭顧問提前警覺的。

在了解到足夠的信息后，接下來就要進入到說服環(huán)節(jié)，我們一定要站在候選人的角度去幫助他進行分析。

從工作職責出發(fā)，不同Offer的核心工作內(nèi)容肯定是有差異的。候選人的技術和優(yōu)勢對于新公司所創(chuàng)造的價值也是不一樣的。所以我們需要幫助候選人，通過分析他新工作的工作內(nèi)容以及工作職責，幫助他判定他已有的技術和能力能給他帶來的價值和收益。

從工作勝任度的角度來說，如果候選人無法達到工作的勝任要求，會在之后的工作中覺得壓力越來越大，從而產(chǎn)生焦慮、挫折、失望等等負面情緒。而如果候選人超出了工作的勝任要求，而一個職位又不能在短時間內(nèi)給他更有挑戰(zhàn)性的工作機會，也同樣不是一個合適的機會。

除此之外，興趣也是一個很重要的分析維度。興趣是一個人做好工作的原動力之一，外向的人找了一份天天坐辦公室的工作，內(nèi)向的人選擇一個需要接觸更多人的機會，這些都是興趣不符的情況。

最后，從職業(yè)本身的發(fā)展來說，如果候選人入職一個公司經(jīng)過幾年的沉淀，他的晉升路徑是什么？如果換成另外一個公司，他是否會有更大的價值，并且更值錢。我們也需要從候選人的角度出發(fā)，幫助他進行分析，以便做出更好的選擇。

發(fā)展晉升空間會和很多其他因素糾纏在一起，相互作用，互為因果。發(fā)展空間本身的影響因素有候選人自身的定位、職業(yè)規(guī)劃，所處行業(yè)，公司前景與發(fā)展規(guī)劃，公司管理機制以及企業(yè)文化等等。

我們需要就這些因素分析不同的offer背后候選人之后的發(fā)展空間如何。這個時候也需要用到我們平時深耕的積累：行業(yè)發(fā)展趨勢如何、不同企業(yè)的招聘趨勢和發(fā)展規(guī)劃是怎么樣的、企業(yè)文化和管理機制是否適合。

總之，遇到猶豫型候選人，不清楚自己的心意，做不下決定的時候，就需要列獵頭用理性分析+感性共情雙管齊下。